IE Not suppported

Sorry, but Internet Explorer is no longer supported.

For the best D2L.com experience, it's important to use a modern browser.

To view the D2L.com website, please download another browser such as Google Chrome or Mozilla Firefox.

Hoe programmatisch leren zorgt voor meer motivatie

  • 5 gelezen

Als je mensen vraagt om meerdere weken of maanden een cursus te volgen, moet je meer moeite doen om hen geboeid en gemotiveerd te houden tijdens de cursus.

Leermotivatie is een veelbesproken onderwerp in L&D-teams. Motivatie is essentieel om te zorgen dat onze medewerkers geboeid blijven en tijd willen steken in onze leerprogramma’s. En uiteindelijk is het ook essentieel voor kennisbehoud en gedragsverandering, de hoofddoelen van elke leerinterventie. Dus hoe kunnen we lerende medewerkers stimuleren en motiveren om hen betrokken te houden? Met programmatisch leren natuurlijk.  

Programmatisch leren (ook wel programme-based learning genoemd) is een blended leervorm die niet enkele dagen maar eerder meerdere maanden in beslag neemt. Programmatisch leren combineert evidence-based, gepersonaliseerd leren met interactie en feedback. Zo zorgt deze manier van leren voor echte gedragsverandering.  

En misschien nog wel belangrijker: programmatisch leren houdt het leermomentum hoog, doordat tijdens dit proces al je mensen in contact staan met elkaar. Vaak zijn er tijdens het leerprogramma regelmatige contactmomenten met medecursisten of begeleiders.  In deze vijfde blog van een reeks blogs over programmatisch leren verdiepen we ons in het belang van motivatie en betrokkenheid bij het leerproces en kijken we hoe je dit kunt stimuleren.  

Het probleem van medewerkersbetrokkenheid  

Medewerkersbetrokkenheid is een probleem dat overal voorkomt. Uit recente onderzoeken bleek zelfs dat de betrokkenheid onder medewerkers in het Verenigd Koninkrijk ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde behoorlijk laag is en dat minder dan de helft van deze medewerkers zich in lijn voelt met de doelen van de organisatie. Dus als je merkt dat je personeel weinig betrokken is, dan ben je niet de enige die daarmee worstelt.  

Dit is echter een groot probleem voor L&D-teams. Want als medewerkers zich al niet betrokken voelen bij hun werk, hoe groot is dan de kans dat ze zich betrokken voelen bij datgene wat je hen wilt leren? Gelukkig blijkt dit anders in elkaar te zitten dan je zou verwachten. Door medewerkers de kans te bieden iets te leren, creëer je juist meer betrokkenheid. Bijna de helft van alle medewerkers geeft aan dat scholings- en groeimogelijkheden zeer belangrijk zijn voor hun keuze om ergens te willen werken. Dus in plaats van medewerkersbetrokkenheid te zien als een belemmering voor effectief leren, moeten we dit juist beschouwen als een uitdaging die we kunnen helpen oplossen.  

Naast dit gebrek aan betrokkenheid hebben medewerkers tegenwoordig minder tijd dan ooit. Uit een onderzoek van CIPD uit 2019 blijkt dat drie op de vijf medewerkers structureel overwerkt en dat ruim een kwart zelfs meer dan tien uur per week overwerkt. Met zo’n hoge werkdruk zullen zelfs de meest betrokken medewerkers nog moeite hebben om tijd te maken voor opleiding.  

Tijdgebrek 

Onze medewerkers zijn niet de enigen die te kampen hebben met hectische planningen en tijdsdruk. L&D-teams ervaren hetzelfde. In het afgelopen jaar moesten leertrajecten worden aangepast aan de moeilijkheden die COVID-19 met zich meebracht. En dan zijn er nog de dreigende vaardigheidskloof, e krimpende budgetten en andere uitdagingen. Om echt voor meer betrokkenheid te zorgen en medewerkers te stimuleren en motiveren om te leren, moeten L&D-teams hun processen aanpassen en automatiseren met behulp van moderne technologie. Zo kunnen we alle medewerkers tegelijk motiveren en boeien, zonder dat L&D-teams daar extra werk aan hebben.  

Maar wat is er nu precies nodig om voor meer betrokkenheid te zorgen? 

Er zijn twee soorten motivatie: intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Beide soorten spelen op verschillende manieren in op de gedachten en gevoelens van lerenden. En om alle lerende medewerkers te motiveren, moet je zowel intrinsieke als extrinsieke motivatiefactoren opnemen in je gestructureerde leerprogramma’s.  

Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Dit is de motivatie die nodig is om ervoor te zorgen dat medewerkers levenslang blijven leren. Hiervoor moet je het ‘waarom’ van het leren benoemen. Geef bijvoorbeeld aan welke vaardigheden iemand zal opdoen na het volgen van het programma en welke voordelen deze nieuwe vaardigheden met zich meebrengen. Extrinsieke motivatieis motivatie door externe factoren, zoals beloningen of het risico op bestraffing. 

Hoewel het nuttig is om medewerkers zo nu en dan extrinsiek te motiveren, is het belangrijk om dit slechts spaarzaam te doen en hier goed over na te denken. Een medewerker die een cursus volgt die een beloning oplevert, zoals een prijs of een financiële bonus, is niet gericht op ‘leren’. Deze medewerker zal eerder gericht zijn op het behalen van de beloning en is dus niet gemotiveerd om te blijven leren en het volledige programma te volgen. Maar competitie en motivatie liggen dicht bij elkaar. Daarom kiezen L&D-teams vaak voor digitale beloningen zoals microcertificaten en badges. Dit soort beloningen spreekt echter niet iedereen aan. Het is dus belangrijk om na te denken over wat voor jouw medewerkers werkt en daarop in te spelen.  

Gemotiveerde en betrokken medewerkers creëren

Het integreren van zowel intrinsieke als extrinsieke motivatiefactoren in je programmatische leerkader, is een recept voor succes. Door deze factoren te combineren in een leerprogramma dat weken of maanden beslaat, benadruk je het belang van leren en open je de ogen van lerenden voor de mogelijkheden die permanente educatie biedt. 

Een geweldige manier om lerende medewerkers te motiveren, is door middel van gamification. En daarvoor hoef je je lesmateriaal echt niet om te bouwen tot een supergelikte game. Bij het opzetten van leeractiviteiten is het belangrijk om rekening te houden met de volgende drie factoren:

1) Emotie

We raken verslaafd aan een spel door het gevoel dat een spel ons geeft. Sommige mensen spelen urenlang Football Manager™ vanwege het gevoel van competitie en voldoening dat dit spel hun geeft. Anderen zitten hele avonden sudoku’s te maken om hun hersenen aan het werk te zetten en het gevoel te hebben dat ze iets bereikt hebben. Ze hebben dan een emotionele binding met dat spel. Deze emotionele binding zorgt ervoor dat ze het spel blijven spelen. En dat is het aspect dat we moeten inzetten in onze leerprogramma’s.

2) Uitleggen en leren

De meeste spellen hebben wel iets educatiefs, soms zelfs zonder dat je het doorhebt. Sudoku’s bevorderen je logisch denkvermogen en je geheugen. Via bordspellen waarbij je dingen moet kopen en verkopen, leer je de basisbeginselen van hoe de economie werkt. En zelfs het superverslavende Candy Crush kan ons van alles leren over leiderschap. Maar er is geen mens die Candy Crush speelt om een betere leider te worden. Nee, we spelen het omdat het leuk is. Door een aantal van deze subtiele leermethodes in je programma te integreren, kun je het leerplezier verhogen.

3) Directe feedback

In spellen krijg je vaak direct feedback over wat je verkeerd doet en leer je snel om die fout niet meer te maken. Zo kunnen medewerkers meteen oefenen met de vaardigheden die ze in een cursus hebben opgedaan en krijgen ze meteen feedback over of ze de vaardigheid goed hebben toegepast of niet.


Door dit soort game-elementen te integreren in je leerprogramma’s, verhoog je bovendien de
 betrokkenheid. Maar daarmee ben je er nog niet. Voor de beste resultaten moet je deze tactieken integreren in een blended leerprogramma. Download voor meer informatie over programmatisch leren 
ons gratis e-book.

Disclaimer: Alle handelsmerken zijn het eigendom van hun respectieve eigenaars.

Suggested articles