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Capacitação de funcionários de serviços financeiros em ação

De acordo com pesquisadores da área de neurociências, a aprendizagem situacional, em que o aluno pode acessar exemplos relevantes, acelera o processo de aprendizado. Além disso, ao compartimentar a aprendizagem em pequenos módulos de conteúdo, permitir que os funcionários respondam a perguntas no momento em que precisam da resposta e apliquem imediatamente o que aprenderam em uma situação relevante e implementar o uso de recursos audiovisuais, os profissionais de capacitação e desenvolvimento podem criar um ambiente de aprendizagem confortável e alinhado com a nova mentalidade dos funcionários.

Caso de uso

Um grande banco comercial quer melhorar seu desempenho de vendas. A empresa ainda está reconstruindo a reputação de sua marca desde a crise que se abateu sobre a economia. Seus clientes, com um perfil mais jovem, demandam uma experiência mais interativa para suas transações bancárias online. A empresa precisa contratar e reter talentos técnicos de ponta, que possam orientá-los ao longo do caminho de transformação digital de seus negócios.

Na recém-criada unidade de inovação, os funcionários são encorajados a adotar um estilo de trabalho alinhado com as empresas startup. Devem assumir um papel de liderança dentro do banco para adaptar as unidades de negócios – mais hierárquicas e tradicionais por natureza – transformando seus sistemas e processos. Para poder executar sua missão, os gerentes e analistas de negócios dentro da unidade devem desenvolver competências sólidas de coaching e liderança.

Em vez de adotar uma abordagem genérica e tradicional para os treinamentos de lideranças, cada membro da equipe recebe um plano de aprendizagem personalizado que visa desenvolver três competências fundamentais para execução de seu trabalho. Eles também recebem as ferramentas para curar conteúdos relacionados personalizados e selecionar caminhos complementares de aprendizagem a partir de uma biblioteca aprovada de capacitação. São incentivados a aplicar concretamente as competências recém-adquiridas a seu trabalho e, através de seu sistema de gestão de aprendizagem de última geração, refletir sobre seu progresso gravando um vídeo com suas experiências usando seu próprio smartphone. Essas reflexões são, então, compartilhadas com outras pessoas no mesmo programa, que podem comentar e discutir os assuntos.

Os membros da equipe também são incentivados a usar a plataforma de aprendizagem para se conectar com coaches e mentores de toda a empresa. Em um banco de varejo de grande porte com milhares de funcionários, os coaches podem enviar vídeos com comentários motivacionais e conselhos breves para criar vínculos pessoais, um elemento tido em alta conta pelos funcionários ávidos por tecnologia da Geração Y. Por fim, usando dados coletados na plataforma de aprendizagem, a equipe de capacitação e desenvolvimento poderá monitorar o nível de engajamento dos participantes de programas de liderança, determinando quais são os conteúdos mais utilizados e monitorando todo o grupo de trainees em um período de dois anos para determinar os impactos em longo prazo do programa.

65% dos CEOs em empresas de serviços financeiros afirmam que competências de liderança são muito importantes para suas organizações e 29% deles afirmam ser muito difícil recrutar funcionários com essas competências. E, ainda assim, capacitações para liderança na maioria das vezes não alcançam seus objetivos propostos.

4 razões que levam ao fracasso das capacitações para liderança

  1. Falta de contexto e personalização
  2. Impossibilidade de vincular o desenvolvimento de liderança a projetos concretos na empresa
  3. Ir além da expertise funcional para se alinhar com a mentalidade do aluno
  4. Falha em medir e monitorar a progressão em longo prazo

Source: McKinsey&Company

Aqui estão quatro habilidades fundamentais que os novos gerentes precisam liderar e ter sucesso.

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